Alcohol- en drugsbeleid (gratis voorbeeld)
Een alcohol- en drugsbeleid legt vast dat werk en middelen niet samengaan, en hoe je een medewerker aanspreekt die onder invloed lijkt. Belangrijk om te weten: testen mag een gewone werkgever in Nederland niet, ook niet met toestemming van de medewerker.
Wanneer gebruik je dit?
Je gebruikt dit model als je duidelijk wilt maken dat alcohol, drugs en werk niet samengaan, en als je leidinggevenden houvast wilt geven bij een medewerker die onder invloed lijkt. De basis ligt in de Arbeidsomstandighedenwet: de werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden (artikel 3) en de medewerker moet zorgvuldig handelen voor zijn eigen veiligheid en die van anderen (artikel 11). Op grond van artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek mag je hierover redelijke voorschriften geven.
Testen mag niet, en dat zit zo
Dit is het punt waarop veel beleidsstukken de fout ingaan. De uitslag van een alcohol-, drugs- of geneesmiddelentest is een gegeven over de gezondheid en daarmee een bijzonder persoonsgegeven in de zin van artikel 9 van de Algemene verordening gegevensbescherming. Het verwerken daarvan is verboden, tenzij een specifieke wet die verwerking toestaat.
Die specifieke wet bestaat in Nederland alleen voor een beperkt aantal functies, onder meer in de luchtvaart, de zeevaart en het weg- en railvervoer. Voor gewone werkgevers is er geen wettelijke grondslag. De Autoriteit Persoonsgegevens is daar duidelijk over: zonder zo'n grondslag is testen door de werkgever in strijd met de privacywetgeving. Toestemming van de medewerker helpt niet, want in de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer wordt die toestemming niet als vrij gegeven beschouwd.
Er wordt gewerkt aan een wettelijke regeling voor testen bij bedrijven die onder het Besluit risico's zware ongevallen vallen, maar zolang die er niet is blijft het verbod gelden. Dit model bevat daarom bewust geen testprotocol.
Wat mag je dan wel?
Genoeg, zolang je bij gedrag en werk blijft en niet bij gezondheid:
- Gedragsregels stellen: een verbod op het gebruiken, bezitten, verhandelen of onder invloed zijn tijdens werktijd is toegestaan en handhaafbaar.
- Aanspreken op waarneembaar gedrag: onvast lopen, onduidelijk spreken, ruiken naar alcohol, onveilig werken of afspraken niet nakomen. Dat zijn feiten die je mag benoemen en vastleggen.
- Uit het werk halen: twijfel je aan de veiligheid, dan ontzeg je de toegang tot het werk en regel je vervoer naar huis. Laat iemand nooit zelf rijden.
- Verwijzen: naar de bedrijfsarts, de vertrouwenspersoon of hulpverlening. De bedrijfsarts deelt met jou alleen wat iemand wel en niet kan.
- Arbeidsrechtelijke maatregelen nemen: een waarschuwing of, in ernstige gevallen, beeindiging van het dienstverband, altijd onderbouwd met gedrag en gevolgen, nooit met een testuitslag.
Waar moet je op letten?
- Leg geen gezondheidsgegevens vast: niet dat iemand mogelijk verslaafd is, niet welk middel of medicijn iemand gebruikt, niet welke behandelaar hij ziet. Ook niet als hij het zelf vertelt.
- Scheid veiligheid en zorg: een medewerker die zelf om hulp vraagt, moet dat kunnen doen zonder direct een sanctie te riskeren. Zet dat expliciet in het beleid.
- Geldt voor iedereen: laat het beleid ook gelden voor leidinggevenden, uitzendkrachten en ingehuurde krachten, anders is het niet geloofwaardig.
- Bedrijfsborrels: maak duidelijk of en wanneer alcohol wordt geschonken, en dat wie daarna rijdt zich aan artikel 8 van de Wegenverkeerswet 1994 houdt.
- Medezeggenschap: een regeling over arbeidsomstandigheden valt onder artikel 27 lid 1 onder d van de Wet op de ondernemingsraden.
Dit is een gratis voorbeeldcontract. Het is algemene informatie en geen juridisch advies, en het is niet toegesneden op jouw bedrijf, jouw cao of jouw situatie.
- Aan deze tekst kun je geen rechten ontlenen. Gebruik is voor eigen rekening en risico.
- Wet- en regelgeving verandert regelmatig. Controleer of de tekst nog actueel is op het moment dat je hem gebruikt.
- Vul het model altijd aan met jouw eigen gegevens en afspraken, en laat een jurist of arbeidsrechtspecialist meekijken voordat je het ondertekent.
- Qfile B.V. en OurDigitalContract zijn niet aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit het gebruik van dit model.
Twijfel je? Stel je vraag via de knop rechtsonder, dan kijken we mee.
Alcohol- en drugsbeleid
Dit beleid van [Naam van de organisatie], gevestigd te [Vestigingsplaats], geldt vanaf [Ingangsdatum van het beleid] voor alle medewerkers, en daarnaast voor uitzendkrachten, stagiairs en ingehuurde krachten die werkzaam zijn voor de organisatie.
De organisatie wil een veilige en gezonde werkomgeving. Het gebruik van alcohol, drugs of geestverruimende middelen tijdens het werk vergroot de kans op ongevallen, fouten en verzuim. Dit beleid geeft uitvoering aan artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet en beschrijft welke regels gelden, hoe daarop wordt gehandeld en welke hulp beschikbaar is.
- Het is niet toegestaan om tijdens werktijd, tijdens pauzes op het werk of tijdens bereikbaarheidsdiensten alcohol of drugs te gebruiken.
- Het is niet toegestaan om onder invloed van alcohol of drugs op het werk te verschijnen of het werk uit te voeren.
- Het bezitten, aanbieden of verhandelen van drugs op het werk of op het terrein van de organisatie is verboden.
- Het besturen van een voertuig of het bedienen van machines onder invloed is verboden. Voor het besturen van een voertuig geldt bovendien artikel 8 van de Wegenverkeerswet 1994.
- Deze regels gelden voor alle medewerkers, ongeacht functie of niveau, en gelden ook voor [Locaties waar het beleid ook geldt].
Bij bedrijfsfeesten, recepties en zakelijke gelegenheden geldt: [Regel voor alcohol bij bedrijfsgelegenheden]. Wie na een gelegenheid nog moet rijden, drinkt geen alcohol. De organisatie zorgt op dergelijke gelegenheden voor voldoende alcoholvrije alternatieven en vergoedt vervoer volgens [Regeling voor vervoer na een bedrijfsgelegenheid].
Leidinggevenden beoordelen niet of iemand alcohol of drugs heeft gebruikt. Zij beoordelen of iemand zijn werk veilig en verantwoord kan uitvoeren. Aanleiding daarvoor zijn waarneembare feiten, zoals onvast lopen, onduidelijk spreken, verwardheid, onveilig handelen, herhaald te laat komen of het niet nakomen van afspraken.
- De leidinggevende voert het gesprek in beslotenheid en beschrijft uitsluitend wat hij heeft waargenomen en welk effect dat heeft op het werk.
- Bestaat er twijfel of de medewerker het werk veilig kan uitvoeren, dan wordt hij voor de rest van de dienst uit het werk gehaald.
- De medewerker rijdt in dat geval niet zelf naar huis. De organisatie regelt vervoer volgens [Regeling voor vervoer naar huis].
- De volgende werkdag vindt een vervolggesprek plaats, waarin afspraken worden gemaakt en vastgelegd.
De organisatie voert geen alcohol-, drugs- of geneesmiddelentests uit en vraagt medewerkers ook niet vrijwillig aan zo'n test mee te werken. De uitslag van zo'n test is een gegeven over de gezondheid en daarmee een bijzonder persoonsgegeven in de zin van artikel 9 van de Algemene verordening gegevensbescherming. Verwerking daarvan is verboden, tenzij een specifieke wet dat toestaat. In Nederland bestaat zo'n wettelijke grondslag alleen voor bepaalde functies in onder meer de luchtvaart, de zeevaart en het weg- en railvervoer. Toestemming van de medewerker vormt geen geldige grondslag, omdat die toestemming in de verhouding tussen werkgever en werknemer niet als vrij gegeven wordt beschouwd.
Leidinggevenden vragen daarom niet om een test, laten geen blaastest of speekseltest afnemen en nemen geen testuitslag op in het personeelsdossier. Valt een functie binnen de organisatie wel onder een wettelijke testregeling, dan geldt daarvoor uitsluitend de aparte regeling [Naam van de wettelijke testregeling indien van toepassing] en niet dit beleid.
Van een gesprek als bedoeld in artikel 4 worden uitsluitend vastgelegd: de datum en het tijdstip, de waargenomen feiten over gedrag en werkuitvoering, de gemaakte afspraken en de vervolgstappen.
Niet vastgelegd worden: het vermoeden dat iemand verslaafd is, welke middelen of medicijnen iemand gebruikt, welke behandelaar of hulpverlener iemand ziet, en welke diagnose of klachten aan de orde zijn. Dit geldt ook wanneer de medewerker die informatie uit zichzelf vertelt. Deze gegevens worden evenmin gedeeld met collega's. Het dossier is uitsluitend toegankelijk voor de leidinggevende en [Naam van de personeelsadministratie] en wordt bewaard tot [Bewaartermijn van het gespreksverslag] na de laatste afspraak.
Sommige medicijnen kunnen de alertheid, de rijvaardigheid of het veilig bedienen van machines beinvloeden. Een medewerker die daardoor zijn werk niet veilig kan uitvoeren, meldt dat vooraf bij zijn leidinggevende. Hij hoeft daarbij niet te vertellen om welk medicijn of welke aandoening het gaat en de leidinggevende vraagt daar niet naar. Voor de beoordeling van wat iemand wel en niet kan verwijst de leidinggevende naar de bedrijfsarts, [Naam van de arbodienst of bedrijfsarts]. De bedrijfsarts deelt met de werkgever alleen de mogelijkheden, de beperkingen en de aanpassingen die nodig zijn.
Een medewerker die problemen ervaart met alcohol, drugs of medicijnen kan zich in vertrouwen melden bij [Naam van de vertrouwenspersoon] of rechtstreeks bij de bedrijfsarts. Wie zelf om hulp vraagt voordat er sprake is van een incident, krijgt daarvoor geen arbeidsrechtelijke maatregel opgelegd. De organisatie ondersteunt een hulptraject met [Ondersteuning bij een hulptraject] en maakt daarover schriftelijke afspraken. Collega's die zich zorgen maken kunnen dat bespreken met de leidinggevende of de vertrouwenspersoon.
Bij overtreding van de gedragsregels uit artikel 2 neemt de organisatie een maatregel die past bij de ernst van de situatie en bij de risico's van de functie. Afhankelijk daarvan kan dat een gesprek zijn, een schriftelijke waarschuwing, een aanpassing van taken of, bij herhaling of bij een ernstig veiligheidsrisico, beeindiging van het dienstverband. Een maatregel wordt uitsluitend gebaseerd op waarneembaar gedrag, op de gevolgen daarvan voor het werk en op eerder gemaakte afspraken, en nooit op een testuitslag of op een vermoeden over de gezondheid. De medewerker wordt vooraf gehoord.
Dit beleid wordt bij indiensttreding uitgereikt en is te raadplegen via [Plaats waar het beleid te vinden is]. Leidinggevenden krijgen instructie over het voeren van het gesprek uit artikel 4. Het beleid wordt geevalueerd voor [Datum van de eerstvolgende evaluatie], mede aan de hand van de risico-inventarisatie en evaluatie als bedoeld in artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.
Dit model is een algemeen voorbeeld en geen juridisch advies. Laat de tekst bij twijfel of bij bijzondere situaties controleren door een jurist of arbeidsrechtspecialist.
Vastgesteld door [Naam van de bestuurder of directie] te [Plaats van vaststelling] op [Datum van vaststelling], met instemming van [Naam van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging] van [Datum van de instemming] op grond van artikel 27 lid 1 onder d van de Wet op de ondernemingsraden.
Naam: [Naam van de ondertekenaar]
Functie: [Functie van de ondertekenaar]
Handtekening: ................................................
Dit model direct online laten tekenen
Met OurDigitalContract vul je dit model in en laat je het meteen digitaal ondertekenen.
- Invulvelden: zet de blokhaken om in slimme velden die de medewerker zelf invult.
- Digitaal tekenen: beide partijen tekenen in de browser, zonder account voor de ontvanger.
- In het dossier: de getekende overeenkomst wordt automatisch in het personeelsdossier bewaard.
Gebruik dit model direct
Vul dit model in en laat het online ondertekenen.
Veelgestelde vragen
Mag ik mijn medewerkers laten blazen of testen op drugs?
In beginsel niet. Een testuitslag is een gezondheidsgegeven en daarmee een bijzonder persoonsgegeven in de zin van artikel 9 van de Algemene verordening gegevensbescherming. Verwerking is verboden tenzij een specifieke wet dat toestaat, en die wet bestaat in Nederland alleen voor bepaalde functies in onder meer de luchtvaart, de zeevaart en het weg- en railvervoer. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt hier strak de hand aan. Voor een gewone werkgever is testen dus niet toegestaan.
Mag het wel als de medewerker toestemming geeft?
Nee. In de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt toestemming niet als vrij gegeven beschouwd, omdat er een gezagsverhouding is en de medewerker zich moeilijk kan veroorloven te weigeren. Toestemming is daarom geen geldige grondslag voor het verwerken van gezondheidsgegevens in deze situatie. Ook een handtekening onder een testprotocol repareert dat niet.
Wat doe ik dan als iemand duidelijk onder invloed op het werk verschijnt?
Je beoordeelt niet wat iemand heeft gebruikt, maar of hij zijn werk veilig kan uitvoeren. Beschrijf wat je waarneemt, voer het gesprek in beslotenheid, haal de medewerker voor de rest van de dienst uit het werk als je twijfelt aan de veiligheid en laat hem niet zelf naar huis rijden. Leg de waarneembare feiten en de gemaakte afspraken vast en voer de volgende werkdag een vervolggesprek.
Wat mag ik hierover vastleggen in het personeelsdossier?
Alleen de datum, de waargenomen feiten over gedrag en werkuitvoering, de gemaakte afspraken en de vervolgstappen. Je legt niet vast dat iemand mogelijk verslaafd is, welke middelen of medicijnen hij gebruikt of welke behandelaar hij ziet, ook niet als hij dat zelf vertelt. Dat zijn gezondheidsgegevens en die horen alleen bij de bedrijfsarts.
Kan ik iemand ontslaan wegens alcohol- of drugsgebruik?
Dat kan, maar de onderbouwing moet uit gedrag en gevolgen komen: overtreding van duidelijke, vooraf bekendgemaakte regels, veiligheidsrisico's, eerdere waarschuwingen en gemaakte afspraken. Een rechter kijkt naar de kenbaarheid van het beleid, de consequente toepassing ervan, de risico's van de functie en of de werkgever hulp heeft aangeboden. Bij een langer bestaande afhankelijkheid speelt bovendien de re-integratieplicht mee.
Moet ik dit beleid aan de ondernemingsraad voorleggen?
Ja, een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden valt onder het instemmingsrecht van artikel 27 lid 1 onder d van de Wet op de ondernemingsraden. Heb je geen ondernemingsraad, leg het beleid dan voor aan de personeelsvertegenwoordiging of aan het personeel, en zorg dat iedereen het aantoonbaar heeft ontvangen.