Ontslag op staande voet (gratis voorbeeld)
Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever heeft: de arbeidsovereenkomst eindigt direct, zonder opzegtermijn en zonder toestemming vooraf van UWV of kantonrechter. Het staat of valt met de drie eisen van artikel 7:677 lid 1 BW.
Wanneer gebruik je dit?
Alleen bij een dringende reden: daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van jou als werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Artikel 7:678 lid 2 BW geeft voorbeelden, zoals diefstal, verduistering, bedrog, mishandeling, grove belediging en het hardnekkig weigeren van redelijke opdrachten. Die opsomming is niet uitputtend en werkt ook niet automatisch: de rechter beoordeelt altijd het concrete geval.
Twijfel je, kies dan een minder zwaar middel. Schors de werknemer met behoud van loon en doe eerst onderzoek, geef een officiële waarschuwing, of stuur aan op een beëindiging met wederzijds goedvinden. Een ontslag op staande voet dat sneuvelt, is duur.
De drie eisen
- Een dringende reden. Het gedrag moet zwaar genoeg zijn, beoordeeld naar alle omstandigheden: de aard en ernst van de gedraging, de duur van het dienstverband, de manier waarop de werknemer heeft gefunctioneerd en de persoonlijke gevolgen van het ontslag.
- Onverwijld opzeggen. Je moet handelen zodra je de feiten kent. Kort en voortvarend onderzoek en het horen van de werknemer mag, maar dagen laten liggen niet. Elke onverklaarde vertraging kan het ontslag onderuit halen.
- De reden gelijktijdig meedelen. De werknemer moet meteen weten waarom hij wordt ontslagen. De reden die je op dat moment noemt, ligt vast: je kunt hem later in een procedure niet aanvullen of vervangen door een andere.
Wat staat erin?
- Bevestiging van de mondelinge mededeling, met datum en tijdstip.
- Een concrete, feitelijke omschrijving van de dringende reden.
- Waarop de constatering is gebaseerd.
- Wanneer je van de feiten op de hoogte raakte en wat je daarna direct hebt gedaan.
- De verklaring van de werknemer uit het hoorgesprek.
- De vaststelling dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt, zonder opzegtermijn.
- Je standpunt over de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.
- De eindafrekening en het inleveren van bedrijfseigendommen.
- De vervaltermijn van twee maanden waarbinnen de werknemer naar de kantonrechter moet.
Waar moet je op letten?
Dit is het meest riskante document in het personeelsdossier. Houd rekening met het volgende:
- Het ontslag kan worden vernietigd. Houdt de dringende reden geen stand, dan kan de kantonrechter de opzegging vernietigen op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a BW. De arbeidsovereenkomst heeft dan nooit opgehouden te bestaan en je betaalt het loon met terugwerkende kracht door, vaak met wettelijke verhoging en wettelijke rente.
- Of het wordt duur afgekocht. In plaats van vernietiging kan de werknemer een billijke vergoeding vragen. Daarnaast kan hij de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW vorderen, gelijk aan het loon over de opzegtermijn die je had moeten aanhouden.
- De transitievergoeding blijft vaak gewoon verschuldigd. Die vervalt alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Dat is een hogere drempel dan een dringende reden. Een terecht gegeven ontslag op staande voet en toch een transitievergoeding betalen komt regelmatig voor.
- Twee maanden onzekerheid. De werknemer heeft twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd om een verzoek in te dienen bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 onder a BW). Dat is een vervaltermijn. Reserveer geld en bewaar het dossier tot die termijn voorbij is.
- Persoonlijke omstandigheden tellen mee. Leeftijd, een lang dienstverband, een vlekkeloos verleden en de gevolgen van het ontslag kunnen maken dat een op zichzelf ernstige gedraging toch geen dringende reden oplevert.
- Bevestig altijd schriftelijk. Een mondeling gegeven ontslag is geldig, maar zonder brief kun je later niet bewijzen welke reden je hebt meegedeeld. Juist op die mededeling wordt het ontslag getoetst.
- Zet niet zelf de deur op een kier. Doorwerken laten, salaris blijven betalen of onderhandelen over een vertrekregeling ondermijnt de onverwijldheid en de ernst van de reden.
- Overweeg een voorwaardelijk verzoek. Laat je adviseren of je uit voorzorg de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt.
Dit is een gratis voorbeeldcontract. Het is algemene informatie en geen juridisch advies, en het is niet toegesneden op jouw bedrijf, jouw cao of jouw situatie.
- Aan deze tekst kun je geen rechten ontlenen. Gebruik is voor eigen rekening en risico.
- Wet- en regelgeving verandert regelmatig. Controleer of de tekst nog actueel is op het moment dat je hem gebruikt.
- Vul het model altijd aan met jouw eigen gegevens en afspraken, en laat een jurist of arbeidsrechtspecialist meekijken voordat je het ondertekent.
- Qfile B.V. en OurDigitalContract zijn niet aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit het gebruik van dit model.
Twijfel je? Stel je vraag via de knop rechtsonder, dan kijken we mee.
Ontslag op staande voet
Afzender: [Naam werkgever], [Adres werkgever], [Postcode en plaats werkgever]
Aan: [Naam werknemer], [Adres werknemer], [Postcode en plaats werknemer]
Verzendwijze: [Wijze van verzending, bijvoorbeeld aangetekend en per e-mail]
[Plaats], [Datum en tijdstip van deze brief]
Betreft: ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 BW)
Geachte [Aanhef en achternaam werknemer],
Op [Datum mondelinge mededeling] heeft [Naam leidinggevende] u in een gesprek meegedeeld dat u met onmiddellijke ingang op staande voet wordt ontslagen. Met deze brief bevestigen wij dat ontslag en de reden die wij u toen hebben meegedeeld.
De dringende reden
Op [Datum voorval] heeft zich het volgende voorgedaan: [Feitelijke omschrijving van het voorval: wat, waar, wanneer en wie]. Wij hebben dit vastgesteld op basis van [Bewijs of bron van de constatering]. Dit gedrag is in strijd met [Overtreden regel, afspraak of gedragscode] en levert voor ons een dringende reden op als bedoeld in artikel 7:678 BW. Daarbij weegt mee: [Omstandigheden die het gedrag extra ernstig maken].
Wij hebben ook uw persoonlijke omstandigheden meegewogen, waaronder uw dienstverband sinds [Datum indiensttreding] in de functie van [Functie werknemer] en de gevolgen die dit ontslag voor u heeft. Ook met inachtneming daarvan zien wij geen andere mogelijkheid dan onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Onverwijld handelen en hoor en wederhoor
Wij zijn van deze feiten op de hoogte geraakt op [Datum en tijdstip waarop wij het wisten]. Op [Datum hoorgesprek] hebben wij u om een toelichting gevraagd. U heeft daarop het volgende verklaard: [Verklaring van de werknemer]. Direct na dat gesprek hebben wij besloten tot ontslag op staande voet en dit onverwijld aan u meegedeeld, samen met de reden.
Gevolgen
De arbeidsovereenkomst is geëindigd op [Einddatum arbeidsovereenkomst]. Er geldt geen opzegtermijn. Wij zijn van mening dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant, zodat wij geen transitievergoeding verschuldigd zijn (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Wij behouden ons het recht voor de vergoeding van artikel 7:677 lid 2 en lid 3 BW bij u in rekening te brengen. De eindafrekening ontvangt u uiterlijk op [Datum eindafrekening]. Wij verzoeken u de volgende bedrijfseigendommen uiterlijk op [Datum inleveren bedrijfseigendommen] in te leveren: [Lijst bedrijfseigendommen].
Als u het er niet mee eens bent
Bent u het niet eens met dit ontslag, dan kunt u de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of u een vergoeding toe te kennen. Dat verzoek moet u indienen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 onder a BW). Dit is een vervaltermijn: daarna vervalt uw recht om hierover te procederen. Wij adviseren u zich hierover te laten adviseren. Wij wijzen u er verder op dat een ontslag op staande voet gevolgen kan hebben voor een uitkering. Voor vragen kunt u terecht bij [Naam contactpersoon werkgever].
Dit model is een algemeen voorbeeld en geen juridisch advies. Laat de tekst bij twijfel of bij bijzondere situaties controleren door een jurist of arbeidsrechtspecialist.
Met vriendelijke groet,
[Naam ondertekenaar werkgever], [Functie ondertekenaar], namens de werkgever
Handtekening werkgever: [Handtekening werkgever]
Dit model direct online laten tekenen
Met OurDigitalContract vul je dit model in en laat je het meteen digitaal ondertekenen.
- Invulvelden: zet de blokhaken om in slimme velden die de medewerker zelf invult.
- Digitaal tekenen: beide partijen tekenen in de browser, zonder account voor de ontvanger.
- In het dossier: de getekende overeenkomst wordt automatisch in het personeelsdossier bewaard.
Gebruik dit model direct
Vul dit model in en laat het online ondertekenen.
Veelgestelde vragen
Wat telt als dringende reden?
Gedrag waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Artikel 7:678 lid 2 BW noemt voorbeelden, zoals diefstal, bedrog, mishandeling en grove belediging. Die voorbeelden zijn geen automatische ontslaggrond: de rechter weegt altijd alle omstandigheden, waaronder de gevolgen voor de werknemer.
Hoe snel moet ik handelen?
Onverwijld, dus zodra je de feiten kent. Kort en voortvarend onderzoek en het horen van de werknemer mogen, mits je daarna meteen beslist en de reden meedeelt. Overleg met een adviseur of het inschakelen van een onderzoeker mag, zolang je geen dagen laat verlopen zonder actie.
Moet ik toch een transitievergoeding betalen?
Vaak wel. De transitievergoeding vervalt alleen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Die drempel ligt hoger dan die van een dringende reden, en de rechter kan de vergoeding zelfs bij ernstige verwijtbaarheid alsnog geheel of gedeeltelijk toekennen.
Wat als het ontslag geen stand houdt?
Dan kan de kantonrechter de opzegging vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst doorloopt en je met terugwerkende kracht loon betaalt, doorgaans met wettelijke verhoging en rente. Kiest de werknemer voor geld in plaats van terugkeer, dan kan hij een billijke vergoeding vragen plus de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW.
Kan ik de werknemer eerst schorsen?
Ja, en dat is vaak verstandig als je nog onderzoek moet doen. Een schorsing met behoud van loon breekt de onverwijldheid niet, zolang je het onderzoek voortvarend uitvoert en daarna direct beslist. Tijdens de schorsing loopt het loon door.
Krijgt de werknemer een WW-uitkering?
Meestal niet. UWV beoordeelt zelfstandig of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Bij een ontslag op staande voet dat standhoudt, is de kans groot dat de uitkering wordt geweigerd. Dat is voor de werknemer een extra reden om binnen twee maanden naar de kantonrechter te stappen.