Detacheringsovereenkomst (gratis voorbeeld)
De arbeidsovereenkomst waarin u afspreekt dat uw werknemer bij opdrachtgevers werkt. Anders dan bij uitzenden geldt er geen uitzendbeding en loopt het loon door als een opdracht stopt.
Wat is een detacheringsovereenkomst?
Een detacheringsovereenkomst is een gewone arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW) waarin staat dat de werknemer zijn werk bij een opdrachtgever verricht. De werkgever blijft de werkgever, betaalt het loon en draagt het werkgeversrisico; de opdrachtgever geeft de dagelijkse aanwijzingen.
Het woord detachering wordt voor twee dingen gebruikt: de arbeidsovereenkomst met de gedetacheerde werknemer (dit model) en de zakelijke overeenkomst tussen de detacheerder en de opdrachtgever. Die laatste legt u apart vast in een inleen- of opdrachtovereenkomst, met daarin het tarief, de aansprakelijkheid en de opzegregels.
Wat is het verschil met uitzenden?
Bij klassiek uitzenden brengt de werkgever vraag en aanbod van tijdelijke arbeid bij elkaar: de allocatiefunctie. Bij detachering is dat meestal niet de kern; de werknemer komt in vaste dienst en wordt voor langere opdrachten ingezet. Praktisch zijn er drie verschillen:
- Geen uitzendbeding. Stopt de opdracht, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet. Er is dus geen automatisch einde zoals bij artikel 7:691 lid 2 BW.
- Loon loopt door. Leegloop tussen twee opdrachten komt voor rekening van de werkgever (artikel 7:628 BW).
- Gewone ketenregeling. De uitgestelde werking van artikel 7:691 lid 1 BW geldt niet, tenzij de overeenkomst toch onder de uitzenddefinitie valt.
Let op: de Hoge Raad oordeelde op 4 november 2016 in de zaak Care4Care dat de allocatiefunctie geen voorwaarde is voor artikel 7:690 BW. Wie bedrijfsmatig personeel ter beschikking stelt onder toezicht en leiding van een ander, valt dus al snel onder het uitzendregime, ook als u het detachering noemt. De registratieplicht van artikel 7a Waadi geldt daarom ook voor detacheerders.
Wat staat erin?
Het model bevat de gewone arbeidsvoorwaarden plus de bepalingen die bij detachering horen:
- de aard van de overeenkomst en de verhouding tot het uitzendregime;
- duur, proeftijd, aanzegging en tussentijdse opzegging;
- de opdracht: opdrachtgever, werklocatie, functie en verwachte duur;
- beloning volgens artikel 8 Waadi, arbeidsduur, reistijd en urenregistratie;
- arbeidsomstandigheden bij de opdrachtgever en de aansprakelijkheid van artikel 7:658 lid 4 BW;
- het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi;
- de ketenaansprakelijkheid voor loon (artikel 7:616a tot en met 7:616f BW).
Waar moet je op letten?
- Belemmeringsverbod. U mag de werknemer niet beletten om na de opdracht bij de opdrachtgever in dienst te treden. Zo'n beding is nietig (artikel 9a Waadi). Een concurrentie- of relatiebeding mag dus geen verkapt verbod op overname zijn. Met de opdrachtgever mag u wel een redelijke vergoeding afspreken.
- Ketenaansprakelijkheid loon. Betaalt u het loon niet, dan kan de werknemer ook uw opdrachtgever aanspreken, en zo nodig hogere schakels in de keten (artikel 7:616a tot en met 7:616f BW, ingevoerd met de Wet aanpak schijnconstructies).
- Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden per 31 december 2026. Valt de inzet onder de terbeschikkingstelling van de Waadi, dan krijgt de gedetacheerde werknemer een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden ten opzichte van vergelijkbare werknemers van de opdrachtgever.
- Wtta per 1 januari 2027. Het toelatingsstelsel geldt ook voor detacheerders. Vanaf 1 januari 2028 wordt gehandhaafd en mogen opdrachtgevers alleen nog met toegelaten uitleners werken.
- Arbo bij de opdrachtgever. De opdrachtgever moet u informeren over de risico's op de werkplek en u geeft die informatie door aan de werknemer (artikel 11 Waadi).
Dit is een gratis voorbeeldcontract. Het is algemene informatie en geen juridisch advies, en het is niet toegesneden op jouw bedrijf, jouw cao of jouw situatie.
- Aan deze tekst kun je geen rechten ontlenen. Gebruik is voor eigen rekening en risico.
- Wet- en regelgeving verandert regelmatig. Controleer of de tekst nog actueel is op het moment dat je hem gebruikt.
- Vul het model altijd aan met jouw eigen gegevens en afspraken, en laat een jurist of arbeidsrechtspecialist meekijken voordat je het ondertekent.
- Qfile B.V. en OurDigitalContract zijn niet aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit het gebruik van dit model.
Twijfel je? Stel je vraag via de knop rechtsonder, dan kijken we mee.
Detacheringsovereenkomst
Let op: deze overeenkomst regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. Leg de afspraken met de opdrachtgever (tarief, duur, aansprakelijkheid en opzegging) vast in een aparte inleen- of opdrachtovereenkomst.
De ondergetekenden
[Naam werkgever], gevestigd te [Vestigingsplaats], ingeschreven in het handelsregister onder nummer [KvK-nummer] met vermelding van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (artikel 7a Waadi), hierna “werkgever”,
en [Naam werknemer], geboren op [Geboortedatum], wonende aan [Adres werknemer] te [Woonplaats], hierna “werknemer”, komen het volgende overeen.
Dit is een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW. De werknemer treedt in dienst van de werkgever en verricht zijn werkzaamheden bij een of meer opdrachtgevers van de werkgever, onder de dagelijkse aanwijzingen van die opdrachtgever. Er is geen uitzendbeding overeengekomen: het einde van een opdracht laat deze arbeidsovereenkomst in stand. Is er tijdelijk geen opdracht, dan behoudt de werknemer recht op loon (artikel 7:628 BW).
Partijen zijn zich ervan bewust dat de Hoge Raad op 4 november 2016 heeft geoordeeld dat een allocatiefunctie geen voorwaarde is voor toepassing van artikel 7:690 BW. Ook detachering kan daardoor onder de wettelijke uitzenddefinitie vallen. De werkgever staat als ter beschikking steller geregistreerd in het handelsregister (artikel 7a Waadi). Vanaf 1 januari 2027 geldt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta): de werkgever heeft dan een toelating nodig en opdrachtgevers mogen na de start van de handhaving alleen nog met toegelaten uitleners werken.
De overeenkomst is aangegaan voor [Bepaalde of onbepaalde tijd] en begint op [Datum indiensttreding]. Bij bepaalde tijd eindigt zij van rechtswege op [Einddatum] en laat de werkgever bij een duur van zes maanden of langer uiterlijk één maand vooraf schriftelijk weten of hij voortzet en onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten of een keten van meer dan 36 maanden geeft van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). De proeftijd bedraagt [Duur proeftijd] en is voor beide partijen gelijk (artikel 7:652 BW). Partijen kunnen tussentijds opzeggen; de opzegtermijn voor de werknemer bedraagt [Opzegtermijn werknemer] (artikel 7:667 lid 3 en artikel 7:672 BW).
De werknemer treedt in dienst in de functie van [Functie] en wordt gedetacheerd bij [Naam opdrachtgever], werklocatie [Adres werklocatie]. De verwachte duur van de detachering is [Verwachte duur van de detachering]. Contactpersoon bij de opdrachtgever is [Naam contactpersoon opdrachtgever]. De werkgever kan de werknemer na afloop of tussentijds bij een andere opdrachtgever inzetten in passend werk, met inachtneming van een redelijke aanzegtermijn.
Het bruto maandsalaris bedraagt [Bruto maandsalaris] euro bij de overeengekomen arbeidsduur, te betalen uiterlijk aan het einde van iedere maand. Valt de inzet onder de terbeschikkingstelling van de Waadi, dan heeft de werknemer ten minste recht op de beloning van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de opdrachtgever (artikel 8 Waadi). Per 31 december 2026 wordt die bepaling verruimd tot een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden. De beloning is nooit lager dan het wettelijk minimumloon.
De arbeidsduur bedraagt [Aantal uren per week] uur per week, in beginsel op [Werkdagen]. Voor reistijd en reiskosten naar de opdrachtgever geldt [Regeling reistijd en reiskosten]. De werknemer registreert de gewerkte uren via [Wijze van urenregistratie] en laat deze door de opdrachtgever aftekenen.
De werknemer heeft recht op [Aantal vakantiedagen per jaar] vakantiedagen per jaar bij een volledige arbeidsduur. Het wettelijk minimum is vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week (artikel 7:634 BW). De vakantiebijslag bedraagt [Percentage vakantiebijslag] procent van het loon en is ten minste 8 procent (artikel 15 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag). Vakantie wordt in overleg met de werkgever opgenomen; de werkgever stemt de planning af met de opdrachtgever.
De werknemer meldt ziekte op de eerste ziektedag via [Wijze van ziekmelding], bij zowel de werkgever als de opdrachtgever. Bij ziekte betaalt de werkgever het loon door volgens artikel 7:629 BW en gelden de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. De verzuimbegeleiding loopt via de werkgever, niet via de opdrachtgever.
De opdrachtgever zorgt voor veilige arbeidsomstandigheden en is aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt (artikel 7:658 lid 4 BW). De opdrachtgever verstrekt de werkgever vooraf de voorlichting over de risico's op de werkplek en de werkgever geeft die informatie vóór aanvang van het werk door aan de werknemer (artikel 11 Waadi). Naar verwachting per 1 juli 2027 wordt de werkgever daarnaast verplicht ernstige arbeidsongevallen zelf te melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie en te controleren of de opdrachtgever voldoende maatregelen had getroffen.
De werkgever belemmert de werknemer niet om na afloop van de detachering bij de opdrachtgever in dienst te treden. Een beding met die strekking is nietig (artikel 9a Waadi). Partijen komen [Wel of geen relatiebeding] overeen; een relatie- of concurrentiebeding mag geen verkapt verbod op indiensttreding bij de opdrachtgever zijn. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is zo'n beding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het beding noodzakelijk maken (artikel 7:653 lid 2 BW).
Partijen zijn ermee bekend dat de opdrachtgever van de werkgever naast de werkgever hoofdelijk aansprakelijk kan zijn voor het verschuldigde loon (artikel 7:616a tot en met 7:616f BW). Blijft betaling uit, dan kan de werknemer hogere schakels in de keten aanspreken. De werkgever betaalt het loon giraal en verstrekt iedere betalingsperiode een loonstrook.
De werknemer houdt vertrouwelijke gegevens van de werkgever en van de opdrachtgever geheim, ook na afloop van deze overeenkomst. Bedrijfsmiddelen die de werkgever of de opdrachtgever ter beschikking stelt, gebruikt de werknemer alleen voor het werk en levert hij bij het einde van de opdracht in.
- de werknemer neemt deel aan de pensioenregeling [Pensioenregeling];
- de werknemer volgt de huisregels, werktijden en veiligheidsvoorschriften van de opdrachtgever;
- nevenwerkzaamheden zijn toegestaan, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging heeft (artikel 7:653a BW);
- de cao [Naam cao] is van toepassing en gaat bij tegenstrijdigheid voor, tenzij deze overeenkomst gunstiger is voor de werknemer; verder geldt Nederlands recht.
Dit model is een algemeen voorbeeld en geen juridisch advies. Laat de tekst bij twijfel of bij bijzondere situaties controleren door een jurist of arbeidsrechtspecialist.
Aldus overeengekomen en ondertekend te [Plaats] op [Datum].
[Naam werkgever ter ondertekening] [Naam werknemer ter ondertekening]
Handtekening werkgever Handtekening werknemer
Dit model direct online laten tekenen
Met OurDigitalContract vul je dit model in en laat je het meteen digitaal ondertekenen.
- Invulvelden: zet de blokhaken om in slimme velden die de medewerker zelf invult.
- Digitaal tekenen: beide partijen tekenen in de browser, zonder account voor de ontvanger.
- In het dossier: de getekende overeenkomst wordt automatisch in het personeelsdossier bewaard.
Gebruik dit model direct
Vul dit model in en laat het online ondertekenen.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen detachering en uitzenden?
Bij uitzenden brengt de werkgever vraag en aanbod van tijdelijke arbeid bij elkaar en eindigt de overeenkomst vaak van rechtswege door een uitzendbeding. Bij detachering is de werknemer meestal in vaste dienst, is er geen uitzendbeding en loopt het loon door als een opdracht stopt. Juridisch kan detachering wel onder de uitzenddefinitie van artikel 7:690 BW vallen, want de Hoge Raad oordeelde op 4 november 2016 dat een allocatiefunctie daarvoor geen voorwaarde is.
Mag ik verbieden dat mijn gedetacheerde werknemer bij de opdrachtgever in dienst treedt?
Nee. Het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi maakt zo'n beding nietig. U mag met de opdrachtgever wel een redelijke vergoeding afspreken voor de diensten die u heeft geleverd, bijvoorbeeld een overnamevergoeding die in verhouding staat tot de werving en begeleiding.
Wie is aansprakelijk als de gedetacheerde werknemer een ongeval krijgt?
De opdrachtgever waar het werk wordt gedaan is aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt (artikel 7:658 lid 4 BW). De opdrachtgever moet u vooraf informeren over de risico's op de werkplek en u geeft die informatie door aan de werknemer (artikel 11 Waadi).
Wat houdt de ketenaansprakelijkheid voor loon in?
Betaalt u als werkgever het loon niet of niet volledig, dan kan de werknemer ook uw opdrachtgever aanspreken. Helpt dat niet, dan kan hij stap voor stap hogere schakels in de keten aanspreken (artikel 7:616a tot en met 7:616f BW). Een opdrachtgever ontkomt daaraan alleen als hem geen verwijt te maken valt.
Heb ik een aparte overeenkomst met de opdrachtgever nodig?
Ja. Dit model regelt alleen de verhouding tussen u en uw werknemer. Het tarief, de duur van de opdracht, de opzegregels, de aansprakelijkheid en een eventuele overnamevergoeding legt u vast in een aparte inleen- of opdrachtovereenkomst met de opdrachtgever.
Geldt de Wtta ook voor detacheerders?
Ja. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten treedt op 1 januari 2027 in werking en geldt voor iedereen die arbeidskrachten ter beschikking stelt, dus ook voor detacheerders en payrollbedrijven. Er hoort een waarborgsom van 100.000 euro bij; vanaf 1 januari 2028 wordt gehandhaafd.