Arbeidsovereenkomst wijzigen: wanneer mag het?
Arbeidsvoorwaarden liggen niet voor eeuwig vast, maar je kunt ze niet zomaar veranderen. In de regel is instemming van de werknemer nodig. Met een eenzijdig wijzigingsbeding en een zwaarwichtig belang kan het soms zonder. In dit artikel lees je welke routes er zijn en waar je op let.
Uitgangspunt: wijzigen met instemming
Een arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen twee partijen. De hoofdregel is dan ook dat je die alleen met wederzijdse instemming kunt wijzigen. Wil je bijvoorbeeld de functie, de standplaats, het rooster of een arbeidsvoorwaarde aanpassen, dan leg je dat voor aan de werknemer en vraag je akkoord. Stemt de werknemer in, dan leg je de wijziging schriftelijk vast, bijvoorbeeld met een wijzigingsbrief of een addendum bij het contract.
Let op: instemming moet vrij en duidelijk zijn. Van een werknemer die zwijgt of niet reageert, mag je niet zonder meer aannemen dat hij akkoord is met een verslechtering van zijn voorwaarden. Zeker bij ingrijpende of nadelige wijzigingen is de rechter kritisch of er echt sprake was van instemming.
Het eenzijdig wijzigingsbeding
Soms staat in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW). Daarmee behoud je het recht om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, dus ook zonder instemming. Maar dat mag niet zomaar: je mag je alleen op zo'n beding beroepen als je een zwaarwichtig belang hebt dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij ongewijzigde voorwaarden. Denk aan een noodzakelijke reorganisatie of een zwaarwegend bedrijfsbelang. De enkele wens om kosten te besparen is doorgaans niet genoeg.
| Route | Voorwaarde |
|---|---|
| Met instemming | de werknemer gaat vrij en duidelijk akkoord |
| Eenzijdig wijzigingsbeding | schriftelijk beding en een zwaarwichtig belang |
| Zonder beding (goed werknemerschap) | een redelijk voorstel dat de werknemer in redelijkheid moet aanvaarden |
Wijzigen zonder beding: goed werknemerschap
Ook zonder wijzigingsbeding kan een wijziging soms worden doorgevoerd, op grond van goed werknemerschap. De rechtspraak (het arrest Stoof/Mammoet) geeft daarvoor een toets. Kort gezegd kijk je naar drie vragen: is er sprake van gewijzigde omstandigheden die een voorstel rechtvaardigen, is het voorstel van de werkgever redelijk, en kan van de werknemer in redelijkheid worden gevraagd het voorstel te aanvaarden? Pas als die drie in samenhang bevestigend zijn, hoeft de werknemer een redelijk voorstel niet te weigeren.
Praktijkvoorbeeld. Een werkgever verhuist het kantoor tien kilometer verderop. Hij biedt de betrokken medewerkers een passende reiskostenvergoeding en een overgangsperiode aan. Zo'n voorstel zal vaak als redelijk gelden, waardoor van de medewerkers in redelijkheid mag worden gevraagd akkoord te gaan, ook al staat er geen wijzigingsbeding in het contract.
Wat leg je vast?
Voer je een wijziging door, leg die dan altijd schriftelijk vast. Vermeld duidelijk wat wijzigt, per welke datum en waarom. Gebruik hiervoor bijvoorbeeld ons model wijzigingsbrief. Laat de werknemer voor akkoord tekenen als de wijziging op instemming berust. Beroep je je op een wijzigingsbeding of goed werknemerschap, motiveer dan waarom en bewaar die onderbouwing.
Let op cao en medezeggenschap
Sommige arbeidsvoorwaarden liggen vast in een cao. Die kun je niet zomaar aanpassen; daarvoor gelden de cao-afspraken. Bij collectieve wijzigingen kan bovendien instemming of advies van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging nodig zijn. Controleer dit voordat je een wijziging doorvoert.
Bedingen zoals concurrentie en relatie
Wil je een concurrentie- of relatiebeding toevoegen of aanpassen, dan is dat een wijziging die schriftelijk moet en waarvoor doorgaans opnieuw instemming nodig is. Een ingrijpend beding kan bovendien opnieuw moeten worden aangegaan als de functie wezenlijk verandert.
Voorbeelden uit de praktijk
Niet elke wijziging is even ingrijpend, en dat weegt mee bij de vraag of een werknemer die moet accepteren. Een kleine roosteraanpassing of een verhuizing binnen dezelfde plaats is doorgaans makkelijker door te voeren dan een verlaging van het salaris of het schrappen van een vaste toeslag. Hoe nadeliger de wijziging voor de werknemer, hoe zwaarder je belang moet zijn en hoe belangrijker een goede onderbouwing en eventueel een compensatie of overgangsregeling. Leg bij elke wijziging vast welk belang je hebt en hoe je tot het voorstel bent gekomen.
Een compensatie kan het verschil maken tussen een redelijk en een onredelijk voorstel. Verlaag je bijvoorbeeld een onkostenvergoeding, dan kun je die geleidelijk afbouwen in plaats van in een keer stopzetten. Bij een functiewijziging kun je een afbouwregeling voor het salaris aanbieden. Dergelijke overgangsmaatregelen laten zien dat je rekening houdt met de belangen van de werknemer, wat de kans vergroot dat de wijziging standhoudt als het tot een geschil komt.
Komen jullie er samen niet uit, dan kan uiteindelijk de kantonrechter beoordelen of de wijziging is toegestaan. Zo'n procedure kost tijd en geld en zet de verhouding onder druk. Investeer daarom eerst in een goed gesprek en een deugdelijke onderbouwing; vaak voorkom je daarmee een conflict.
Betreft de wijziging een grotere groep medewerkers, denk dan aan een zorgvuldig proces: informeer op tijd, licht de reden toe en geef ruimte voor vragen. Een goed onderbouwd en transparant traject vergroot het draagvlak en verkleint de kans op procedures.
Kort samengevat
- Wijzigen kan in beginsel alleen met instemming van de werknemer.
- Een eenzijdig wijzigingsbeding werkt alleen bij een zwaarwichtig belang.
- Zonder beding geldt de toets van goed werknemerschap (Stoof/Mammoet).
- Leg elke wijziging schriftelijk vast met datum en reden.
- Let op cao-afspraken en eventuele medezeggenschap.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Bij een ingrijpende of betwiste wijziging is het verstandig een arbeidsrechtadviseur te raadplegen.
Zo helpt OurDigitalContract bij wijzigingen
Leg wijzigingen vast en laat ze aantoonbaar bevestigen.
- Sjablonen: stel een wijzigingsbrief of addendum op met wat wijzigt, de datum en de reden.
- Digitaal ondertekenen: laat de werknemer voor akkoord tekenen met verificatie en een sluitende bewijsketen.
- Personeelsdossier: bewaar de oorspronkelijke overeenkomst en de wijziging versleuteld bij het dossier.
Wijzigingen met akkoord vastgelegd
Stel een wijzigingsbrief op en laat die digitaal voor akkoord tekenen. Begin gratis.
Veelgestelde vragen
Mag ik een arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen?
Alleen onder voorwaarden. Met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding kan het als je een zwaarwichtig belang hebt dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Zonder beding kan een redelijk voorstel soms via goed werknemerschap. De hoofdregel blijft wijzigen met instemming.
Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?
Een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever zich het recht voorbehoudt een arbeidsvoorwaarde te wijzigen zonder instemming. Je mag je er alleen op beroepen bij een zwaarwichtig belang, zoals een noodzakelijke reorganisatie.
Wat houdt goed werknemerschap bij wijziging in?
Via het arrest Stoof/Mammoet kijk je of er gewijzigde omstandigheden zijn, of het voorstel van de werkgever redelijk is en of van de werknemer in redelijkheid kan worden gevraagd het te aanvaarden. Zijn die drie in samenhang vervuld, dan hoeft een redelijk voorstel niet te worden geweigerd.
Moet ik een wijziging schriftelijk vastleggen?
Ja, dat is sterk aan te raden. Vermeld wat wijzigt, per welke datum en waarom, en laat de werknemer voor akkoord tekenen als de wijziging op instemming berust. Een wijzigingsbrief of addendum bij het contract is daarvoor geschikt.
Kan ik zomaar het loon of een cao-voorwaarde verlagen?
Nee. Een verlaging is een ingrijpende, nadelige wijziging waarvoor doorgaans echte instemming nodig is. Ligt de voorwaarde vast in een cao, dan gelden de cao-afspraken en kun je die niet eenzijdig aanpassen.