Concurrentiebeding en relatiebeding: wat mag je afspreken?

Je wilt niet dat een vertrekkende medewerker met jouw klanten en kennis naar de concurrent stapt. Een concurrentie- of relatiebeding kan dan helpen, maar alleen als het goed is opgesteld. Dit zijn de regels en de valkuilen.

Laatst bijgewerkt: juli 2026

Concurrentiebeding versus relatiebeding: het verschil

Een concurrentiebeding verbiedt een medewerker om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of een concurrerend bedrijf te starten, meestal binnen een bepaalde regio en periode. Een relatiebeding is milder: de medewerker mag overal gaan werken, maar mag gedurende een afgesproken periode geen zaken doen met (of actief benaderen van) jouw klanten en relaties.

Juridisch gezien is het relatiebeding een variant van het concurrentiebeding: dezelfde wettelijke eisen gelden voor allebei. In de praktijk houdt een relatiebeding bij de rechter vaak beter stand, omdat het de medewerker minder beperkt in het vinden van ander werk.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

De wet (artikel 7:653 BW) stelt harde eisen. Een concurrentie- of relatiebeding is alleen geldig als het:

• schriftelijk is overeengekomen — een mondelinge afspraak telt niet;
• is aangegaan met een meerderjarige medewerker;
• bij een tijdelijk contract bovendien een schriftelijke motivering bevat waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Schriftelijk betekent overigens niet per se op papier: een digitaal ondertekende arbeidsovereenkomst met het beding erin voldoet ook. Zorg wel dat de medewerker aantoonbaar met het beding zelf heeft ingestemd, bijvoorbeeld door het contract inclusief beding te laten ondertekenen vóór de eerste werkdag.

Tijdelijk contract? Dan geldt de motiveringsplicht

In een contract voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan, tenzij je in het beding zelf concreet motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken. Een standaardzin volstaat niet: je moet per functie beschrijven welke specifieke kennis, klantrelaties of bedrijfsgeheimen je beschermt en waarom dat bij deze medewerker speelt. Ontbreekt die motivering of is ze te algemeen, dan is het beding nietig en kun je er niets mee. Twijfel je, kies dan bij tijdelijke contracten eerder voor een relatiebeding met een goede motivering of voor een geheimhoudingsverklaring.

Houd het beding redelijk: duur, gebied en functie

Zelfs een geldig beding kan door de rechter worden gematigd of vernietigd als het de medewerker onredelijk benadeelt. Vuistregels uit de praktijk:

• Duur: maximaal één jaar na einde dienstverband is gebruikelijk; langer wordt zelden gehonoreerd.
• Geografisch bereik: beperk het tot het gebied waarin je daadwerkelijk actief bent.
• Reikwijdte: omschrijf concreet welke werkzaamheden of welke concurrenten bedoeld zijn, in plaats van “elke soortgelijke onderneming”.

Let ook op bij een functiewijziging of contractverlenging: verandert de functie ingrijpend, dan kan het zijn dat je het beding opnieuw schriftelijk moet overeenkomen.

Overtreding: boetebeding en matiging

Koppel aan het beding een boetebeding, bijvoorbeeld een vast bedrag per overtreding plus een bedrag per dag dat de overtreding voortduurt. Zonder boetebeding moet je je werkelijke schade bewijzen, en dat is lastig. Weet wel dat de rechter een boete kan matigen en het beding geheel of gedeeltelijk kan schorsen als het belang van de medewerker zwaarder weegt, bijvoorbeeld bij een forse positieverbetering elders.

Goed vastleggen en ondertekenen

Een beding is zo sterk als het bewijs erachter. Neem het op in de arbeidsovereenkomst zelf, controleer of alle verplichte onderdelen van een arbeidsovereenkomst erin staan en laat het contract vóór de startdatum ondertekenen. Met een model arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of model voor bepaalde tijd van OurDigitalContract onderteken je digitaal met tijdstempel, zodat je later kunt aantonen dat de medewerker het beding kende en accepteerde.

Veelgestelde vragen

Verder lezen