Loondoorbetaling bij ziekte: 104 weken en 70 procent
Wordt een medewerker ziek, dan moet de werkgever in de regel twee jaar lang loon doorbetalen: minimaal 70 procent van het loon gedurende maximaal 104 weken. In dit artikel lees je hoe het eerste en tweede ziektejaar werken, welke ondergrenzen gelden en hoe cao's het percentage vaak aanvullen.
De hoofdregel: 104 weken, minimaal 70 procent
Bij ziekte heeft een werknemer met een arbeidsovereenkomst recht op doorbetaling van loon. De wet (artikel 7:629 BW) bepaalt dat de werkgever gedurende maximaal 104 weken minstens 70 procent van het loon doorbetaalt. Die periode van twee jaar loopt door zolang het dienstverband bestaat en de ziekte voortduurt. De verplichting hangt samen met de re-integratieplichten uit de Wet verbetering poortwachter, die werkgever en werknemer samen moeten volgen.
Eerste en tweede ziektejaar
De wettelijke ondergrens verschilt per jaar:
| Periode | Minimaal | Ondergrens |
|---|---|---|
| Eerste 52 weken | 70% van het loon | ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon |
| Tweede 52 weken | 70% van het loon | geen minimumloon-ondergrens meer |
In het eerste ziektejaar mag het door te betalen loon dus niet onder het wettelijk minimumloon zakken, ook al is 70 procent van het eigen loon lager. In het tweede jaar vervalt die ondergrens. Het loon waarover je rekent, is doorgaans gemaximeerd op het maximumdagloon dat de overheid vaststelt.
Praktijkvoorbeeld. Een medewerker verdient 3.000 euro bruto per maand en wordt ziek. Wettelijk is de ondergrens 70 procent, dus 2.100 euro. Zegt de cao dat het eerste jaar tot 100 procent wordt aangevuld en het tweede jaar 70 procent geldt, dan ontvangt de medewerker het eerste jaar 3.000 euro en het tweede jaar 2.100 euro.
Veelvoorkomende cao-aanvulling
Veel cao's en arbeidsvoorwaardenregelingen vullen de wettelijke 70 procent aan. Een gebruikelijk patroon is 100 procent in het eerste ziektejaar en 70 procent in het tweede jaar, of een verdeling die over twee jaar samen op ongeveer 170 procent uitkomt. Deze aanvullingen zijn niet wettelijk verplicht, maar vloeien voort uit de cao of de individuele arbeidsovereenkomst. Controleer daarom altijd welke afspraken op de medewerker van toepassing zijn.
Wachtdagen
De werkgever mag maximaal twee wachtdagen per ziekmelding afspreken waarover geen loon wordt betaald. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of cao. Veel werkgevers passen geen of slechts een wachtdag toe.
Re-integratie en de Wet verbetering poortwachter
Loondoorbetaling staat niet los van re-integratie. Werkgever en werknemer moeten zich vanaf de ziekmelding inspannen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Denk aan een probleemanalyse door de bedrijfsarts, een plan van aanpak, periodieke evaluaties en een eventueel tweede spoor bij een andere werkgever. Verwaarloost de werkgever deze plichten, dan kan UWV de loondoorbetaling met maximaal een jaar verlengen (de loonsanctie). Meer hierover lees je in ons artikel over de zieke medewerker en de Wet verbetering poortwachter.
Na twee jaar ziekte
Is de medewerker na 104 weken nog ziek, dan stopt de loondoorbetalingsplicht in beginsel. De werknemer kan dan een WIA-uitkering aanvragen bij UWV. Wordt het dienstverband daarna niet beeindigd terwijl re-integratie niet meer aan de orde is, dan ontstaat soms een slapend dienstverband.
Ziekmelding en controle
De werknemer meldt zich ziek volgens het verzuimprotocol. De werkgever mag niet naar de aard of oorzaak van de klachten vragen; dat is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Wel mag je afspraken maken over bereikbaarheid, controle en re-integratie. Leg de verzuimbegeleiding zorgvuldig vast, met inachtneming van de privacyregels rond gezondheidsgegevens.
Deskundigenoordeel, sancties en verlof
Verschillen werkgever en werknemer van mening over de re-integratie, bijvoorbeeld over de vraag of er passend werk is en of iemand voldoende meewerkt, dan kunnen beide partijen een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar bij een eventuele procedure. Werkt de werknemer zonder goede reden niet mee aan re-integratie of aan controlevoorschriften, dan mag de werkgever onder voorwaarden de loondoorbetaling opschorten of stopzetten. Doe dat zorgvuldig: waarschuw de werknemer eerst en leg de reden schriftelijk vast.
Ook tijdens ziekte bouwt de werknemer vakantiedagen op en mag hij met toestemming op vakantie. Neemt een zieke werknemer wettelijke vakantiedagen op, dan tellen die als vakantie en niet als ziektedagen. Over opgenomen vakantiedagen betaal je het volledige loon door, niet het lagere ziektepercentage. Houd dit onderscheid goed bij in de verlof- en verzuimadministratie, zodat het saldo en de doorbetaling kloppen.
Kom je als kleine werkgever in de knel door de loondoorbetaling, dan bestaan er verzuimverzekeringen die het risico afdekken. Voor bepaalde werknemers, zoals mensen met een arbeidsbeperking, geldt bovendien een no-riskpolis: valt zo iemand uit, dan kan UWV via de Ziektewet een uitkering verstrekken die je op de loondoorbetaling in mindering brengt. Informeer bij UWV of dit in jouw situatie speelt.
Houd de verzuimadministratie strikt gescheiden van gezondheidsgegevens. Leg alleen vast wat je mag verwerken, zoals de datum van de ziekmelding, de verwachte duur volgens de bedrijfsarts en de gemaakte re-integratieafspraken. De medische oorzaak hoort daar niet bij; die blijft bij de bedrijfsarts.
Kort samengevat
- Bij ziekte betaalt de werkgever tot 104 weken minimaal 70 procent van het loon door.
- Het eerste jaar geldt minstens het minimumloon als ondergrens; het tweede jaar niet.
- Cao's vullen vaak aan, bijvoorbeeld 100 procent eerste jaar en 70 procent tweede jaar.
- Loondoorbetaling gaat samen met re-integratieplichten uit de Wet verbetering poortwachter.
- Na twee jaar volgt mogelijk een WIA-aanvraag.
Dit is algemene informatie, geen juridisch advies. Raadpleeg voor een concrete situatie de cao, de bedrijfsarts en zo nodig een arbeidsrechtadviseur.
Zo helpt OurDigitalContract bij verzuim en dossiervorming
Houd verzuimafspraken en re-integratiestukken overzichtelijk bij.
- Personeelsdossier: bewaar het verzuimprotocol, plan van aanpak en evaluaties versleuteld bij het dossier.
- HR-mail: correspondeer met de medewerker vanuit een mailbox die aan het dossier is gekoppeld.
- Sjablonen: leg afspraken over doorbetaling en aanvulling vast in je arbeidsovereenkomst.
Verzuimdossier op orde
Bewaar re-integratiestukken en afspraken veilig en overzichtelijk in het personeelsdossier. Begin gratis.
Veelgestelde vragen
Hoe lang moet ik loon doorbetalen bij ziekte?
In de regel maximaal 104 weken (twee jaar), zolang het dienstverband bestaat en de ziekte voortduurt. Daarna stopt de loondoorbetalingsplicht in beginsel en kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen.
Hoeveel loon betaal ik door bij ziekte?
Wettelijk minimaal 70 procent van het loon. In het eerste ziektejaar geldt daarbij minstens het minimumloon als ondergrens; in het tweede jaar vervalt die ondergrens. Cao's vullen het percentage vaak aan.
Mag ik een wachtdag inhouden?
Ja, je mag maximaal twee wachtdagen per ziekmelding afspreken waarover geen loon wordt betaald, mits dit schriftelijk is vastgelegd. Veel werkgevers passen geen of een wachtdag toe.
Wat gebeurt er als ik de re-integratie verwaarloos?
Dan kan UWV een loonsanctie opleggen en de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar verlengen. Volg daarom zorgvuldig de stappen van de Wet verbetering poortwachter.
Mag ik vragen wat de medewerker mankeert?
Nee. Naar de aard en oorzaak van de klachten vragen is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Je mag wel afspraken maken over bereikbaarheid, verzuimbegeleiding en re-integratie.