Nulurencontract en het aanbod van vaste uren
Bij een nuluren- of oproepcontract heeft de medewerker recht op meer zekerheid over de omvang van het werk. Na twaalf maanden moet je een aanbod voor vaste uren doen, en tussentijds geldt het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. In dit artikel lees je hoe beide regels werken en wat je moet doen.
Oproepcontracten en onzekerheid
Bij een nulurencontract of een min-maxcontract werkt de medewerker op afroep. Dat geeft flexibiliteit, maar ook onzekerheid over het inkomen. De wet beschermt oproepkrachten daarom op twee manieren: met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en met de verplichting om na een jaar een aanbod voor vaste uren te doen. Beide regels helpen een medewerker die feitelijk structureel meer werkt dan het contract aangeeft.
Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang
Werkt een medewerker minstens drie maanden, dan mag de omvang van het werk worden vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden (artikel 7:610b BW). Dit heet het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Werkt een oproepkracht bijvoorbeeld drie maanden lang gemiddeld 24 uur per week, dan kan de medewerker zich erop beroepen dat de arbeidsomvang 24 uur per week is. De werkgever kan dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld bij een aantoonbaar incidentele piek, maar de bewijslast ligt dan bij de werkgever.
Praktijkvoorbeeld. Een oproepkracht wordt in het voorjaar drie maanden achtereen voor gemiddeld 20 uur per week ingeroosterd. Daarna wordt er ineens veel minder werk aangeboden. De medewerker kan zich beroepen op het rechtsvermoeden en aanspraak maken op loon over gemiddeld 20 uur per week, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat het om een tijdelijke piek ging.
Verplicht aanbod van vaste uren na 12 maanden
Duurt een oproepovereenkomst twaalf maanden, dan moet de werkgever binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang (artikel 7:628a BW). Die vaste omvang is ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorafgaande twaalf maanden. De medewerker mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven, maar het aanbod moet er wel komen.
| Onderwerp | Regel |
|---|---|
| Wanneer | na 12 maanden oproepovereenkomst |
| Termijn | binnen 1 maand een schriftelijk aanbod |
| Omvang | ten minste het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden |
| Weigeren | de medewerker mag het aanbod weigeren |
| Herhalen | elk jaar opnieuw beoordelen en zo nodig aanbieden |
Doe je geen aanbod, dan kan de medewerker alsnog aanspraak maken op loon over de vaste arbeidsomvang die je had moeten aanbieden. Vergeet het aanbod dus niet en herhaal de beoordeling jaarlijks.
Andere regels bij oproepwerk
Naast het rechtsvermoeden en het aanbod gelden nog enkele regels die de oproepkracht beschermen:
- Oproeptermijn: je moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren oproepen. Doe je dat later, dan hoeft de medewerker geen gehoor te geven.
- Afzeggen: zeg je een oproep binnen vier dagen voor aanvang af, dan houdt de medewerker toch recht op het loon over die oproep.
- Minimale betaling: per oproep geldt in de regel recht op ten minste drie uur loon.
Bij cao mag de oproeptermijn soms worden verkort. Controleer daarom de toepasselijke cao. Meer over de basisregels lees je in het artikel over de nulurencontract-regels en over het min-maxcontract.
Van oproep naar vast contract
Een aanbod voor vaste uren staat los van de vraag of het dienstverband tijdelijk of vast is. Na een reeks tijdelijke contracten kan een vast contract ontstaan volgens de ketenregeling. Zie ons artikel over het aanbieden van een vast contract.
De eerste maanden en de loonuitsluiting
Bij oproepwerk speelt in het begin de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. In de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst mag je schriftelijk afspreken dat je alleen loon betaalt over de uren die daadwerkelijk zijn gewerkt. Word je niet opgeroepen, dan is er in die periode dus geen loon. Na zes maanden vervalt die mogelijkheid in beginsel en geldt de hoofdregel dat je ook loon moet betalen als er geen werk is, tenzij een cao de periode verlengt. Voor bepaalde functies met een wisselend werkaanbod biedt de cao die ruimte.
Deze regel maakt duidelijk waarom oproepcontracten na verloop van tijd meer zekerheid geven: eerst de loonuitsluiting, dan het rechtsvermoeden na drie maanden en het aanbod van vaste uren na twaalf maanden. Als werkgever doe je er goed aan deze momenten in de gaten te houden en de afspraken telkens schriftelijk vast te leggen, zodat over en weer duidelijk is wat geldt.
Houd ook rekening met het contracttype. Een oproepkracht kan tegelijk een tijdelijk of een vast contract hebben; de oproepregels staan daar los van. Wil je van een oproepcontract naar een contract met vaste uren, leg dan zowel de arbeidsomvang als de ingangsdatum en het contracttype helder vast.
Leg elk aanbod en elke reactie schriftelijk vast, met datum. Zo kun je later aantonen dat je aan je verplichtingen hebt voldaan, ook als de medewerker het aanbod weigert. Een korte, duidelijke brief of e-mail met het aangeboden aantal uren en de ingangsdatum volstaat.
Kort samengevat
- Na drie maanden geldt het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang op basis van het gemiddelde.
- Na twaalf maanden moet je binnen een maand een aanbod voor vaste uren doen.
- Het aanbod is minstens het gemiddelde van het afgelopen jaar; de medewerker mag weigeren.
- Let ook op oproeptermijn, afzegregels en de minimale betaling per oproep.
- Herhaal de beoordeling elk jaar en leg alles schriftelijk vast.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Raadpleeg de cao en zo nodig een arbeidsrechtadviseur.
Zo helpt OurDigitalContract bij oproepcontracten
Leg oproepafspraken en het aanbod vaste uren aantoonbaar vast.
- Sjablonen: gebruik een sjabloon voor het oproepcontract en voor het schriftelijke aanbod van vaste uren.
- Digitaal ondertekenen: laat het aanbod en een eventuele aanvaarding online tekenen met verificatie.
- Personeelsdossier: bewaar contract, aanbod en reactie versleuteld bij het dossier.
Aanbod vaste uren netjes geregeld
Stel het aanbod op, verstuur het en leg de reactie vast met bewijs van ontvangst. Begin gratis.
Veelgestelde vragen
Wanneer moet ik vaste uren aanbieden bij een oproepcontract?
Na twaalf maanden oproepovereenkomst moet je binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, ten minste gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over die twaalf maanden.
Wat is het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang?
Werkt een medewerker minstens drie maanden, dan wordt de omvang van het werk vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. De medewerker kan zich daarop beroepen; de werkgever kan het vermoeden weerleggen.
Wat als ik geen aanbod voor vaste uren doe?
Dan kan de medewerker alsnog aanspraak maken op loon over de vaste arbeidsomvang die je had moeten aanbieden. Doe het aanbod dus tijdig en herhaal de beoordeling elk jaar.
Moet ik een oproepkracht altijd vier dagen vooraf oproepen?
Ja, in de regel minstens vier dagen van tevoren. Roep je later op, dan hoeft de medewerker geen gehoor te geven. Zeg je binnen vier dagen af, dan houdt de medewerker recht op het loon over die oproep. Een cao kan de termijn soms verkorten.
Mag de medewerker het aanbod voor vaste uren weigeren?
Ja. De medewerker mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven. Als werkgever ben je wel verplicht het aanbod te doen, ook als je verwacht dat het geweigerd wordt.