Nul-urencontract: de regels voor werkgevers op een rij
Een nul-urencontract geeft maximale flexibiliteit: je roept op als er werk is. Maar de wet stelt strikte voorwaarden aan oproepkrachten — van de oproeptermijn van vier dagen tot het verplichte aanbod na twaalf maanden. Dit zijn de regels die je als werkgever moet kennen.
Wat is een nul-urencontract?
Een nul-urencontract is een oproepovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang: er is geen afgesproken aantal uren per week of maand. De medewerker werkt alleen als jij oproept en krijgt alleen betaald over de gewerkte uren. Het is een gewone arbeidsovereenkomst — met loonheffing, vakantiegeld en ontslagbescherming — maar dan met flexibele uren. Het kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan.
Oproeptermijn van 4 dagen en afzegregels
Voor oproepkrachten gelden vaste oproepregels:
- Minimaal 4 dagen van tevoren oproepen, schriftelijk of elektronisch (een e-mail of app-bericht kan). Roep je korter van tevoren op, dan mag de medewerker weigeren.
- Afzeggen of wijzigen binnen 4 dagen voor aanvang? Dan behoudt de oproepkracht recht op het loon over de oorspronkelijke oproep.
- Bij cao kan de termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.
Leg oproepen en afzeggingen dus altijd schriftelijk vast: bij een discussie moet jíj kunnen aantonen wanneer je hebt opgeroepen.
Loondoorbetaling: de 3-uursregel
Werkt iemand minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden, dan geldt per oproep een minimum van drie uur loon — ook als de dienst maar één uur duurt. Plan korte klusjes daarom slim samen. Daarnaast bouwt een oproepkracht gewoon vakantie-uren en minimaal 8% vakantiegeld op over alle gewerkte uren.
In het contract kun je de loondoorbetalingsplicht bij het wegvallen van werk gedurende de eerste zes maanden uitsluiten. Daarna geldt die uitsluiting alleen nog als de cao dat toestaat.
Verplicht aanbod vaste uren na 12 maanden
Dit is de regel die werkgevers het vaakst missen. Na twaalf maanden oproepwerk moet je de oproepkracht binnen een maand schriftelijk een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde aantal uren in die twaalf maanden. De medewerker mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven — maar dan moet je het aanbod na elke volgende twaalf maanden opnieuw doen.
Vergeet je het aanbod? Dan heeft de oproepkracht vanaf dat moment recht op loon over het gemiddelde aantal uren — ook over uren die niet zijn gewerkt. Die loonvordering kan jaren teruggaan. Bewaar het gedane aanbod (en een eventuele weigering) daarom altijd schriftelijk, bijvoorbeeld digitaal ondertekend.
Nul-uren en de ketenregeling
Ook voor nul-urencontracten geldt de ketenregeling: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar, anders ontstaat een vast contract. Daarnaast speelt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang: werkt iemand drie maanden lang structureel een vergelijkbaar aantal uren, dan kan hij zich op dat gemiddelde beroepen als vaste arbeidsomvang.
Voor- en nadelen voor werkgevers
- Voordeel: je betaalt alleen gewerkte uren en vangt pieken flexibel op — ideaal voor horeca, retail en seizoenswerk.
- Voordeel: eenvoudig af te schalen bij minder werk (binnen de regels).
- Nadeel: hogere WW-premie voor oproepcontracten en administratieve verplichtingen (oproeptermijnen, jaarlijks aanbod).
- Nadeel: minder binding; goede oproepkrachten vertrekken sneller naar vastere uren elders. Overweeg dan een min-max contract als tussenvorm.
Nul-urencontract opstellen en digitaal ondertekenen
Zet in het contract in elk geval: dat het een oproepovereenkomst is (verplichte vermelding, ook op de loonstrook), het uurloon, de oproepprocedure, de eventuele uitsluiting van loondoorbetaling in de eerste zes maanden en de opzegtermijn voor de oproepkracht (die is gelijk aan de oproeptermijn). Gebruik ons model nul-urencontract als vertrekpunt en laat het digitaal ondertekenen, zodat je afspraken en aanbiedingen aantoonbaar vastliggen.
Oproepcontracten netjes geregeld?
Stel een nul-urencontract op, laat het digitaal ondertekenen en bewaar oproepen en het jaarlijkse urenaanbod aantoonbaar in het dossier. Bekijk de abonnementen of probeer het gratis.
Veelgestelde vragen
Hoe ver van tevoren moet ik een oproepkracht oproepen?
Minimaal vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch. Roep je later op, dan hoeft de oproepkracht niet te komen. Zeg je een oproep binnen vier dagen voor aanvang af of wijzig je de tijden, dan moet je het loon over de oorspronkelijke oproep toch betalen. Bij cao kan de termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.
Wat is de 3-uursregel?
Bij een contract van minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden heeft een oproepkracht per oproep recht op minimaal drie uur loon, ook als de dienst korter duurt. Een oproep van één uur moet je dus als drie uur uitbetalen.
Moet ik na 12 maanden vaste uren aanbieden?
Ja. Na twaalf maanden oproepwerk moet je binnen een maand schriftelijk een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Doe je dat niet, dan heeft de oproepkracht recht op loon over dat gemiddelde aantal uren, ook als die uren niet zijn gewerkt.
Bouwt een oproepkracht vakantiedagen en vakantiegeld op?
Ja. Een oproepkracht bouwt over elk gewerkt uur vakantie-uren op (wettelijk vier keer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur per jaar) en heeft recht op minimaal 8% vakantiegeld over het brutoloon.