Vast contract aanbieden: het juiste moment en de inhoud
Na een reeks tijdelijke contracten volgt vaak een vast contract. Soms omdat de ketenregeling dat afdwingt, soms omdat je een goede medewerker wilt behouden. In dit artikel lees je wanneer een vast contract ontstaat of aan de orde is, hoe je vaste uren aanbiedt en wat je in de arbeidsovereenkomst vastlegt.
Wanneer is een vast contract aan de orde?
Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: er staat geen einddatum in. Zo'n contract kan op twee manieren ontstaan. Je kunt het bewust aanbieden omdat je de samenwerking wilt voortzetten, of het ontstaat automatisch doordat de ketenregeling wordt overschreden.
De ketenregeling in het kort
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag geven voordat een vast contract ontstaat. In de regel geldt: bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of bij tijdelijke contracten die samen langer duren dan drie jaar, ontstaat van rechtswege een vast contract. Een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee contracten start een nieuwe keten. Een cao kan hiervan afwijken. Een uitgebreidere uitleg vind je in ons artikel over de ketenregeling.
| Grens | Gevolg bij overschrijding |
|---|---|
| Meer dan 3 tijdelijke contracten | het 4e contract is voor onbepaalde tijd |
| Samen langer dan 3 jaar | vanaf dat moment onbepaalde tijd |
| Onderbreking langer dan 6 maanden | de keten begint opnieuw |
Praktijkvoorbeeld. Een medewerker heeft drie tijdelijke contracten gehad die samen precies drie jaar beslaan. Wil je verder met deze medewerker, dan kan dat alleen nog met een vast contract. Bied je een vierde tijdelijk contract aan, dan geldt dat juridisch als een contract voor onbepaalde tijd.
Aanbod van vaste uren
Naast een vast dienstverband speelt de vraag naar vaste uren. Bij oproep- en nulurencontracten ben je verplicht na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde van het voorgaande jaar. Ook los daarvan is het bij een vast contract verstandig het aantal uren duidelijk vast te leggen, zodat over en weer duidelijk is wat de omvang van het werk is. Meer hierover lees je in het artikel over het aanbod van vaste uren.
Wat leg je vast in het contract?
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat in grote lijnen dezelfde onderdelen als een tijdelijk contract, maar zonder einddatum. Let op de volgende punten:
- Functie en taken: een heldere omschrijving van de functie en de standplaats of werkplek.
- Arbeidsomvang: het aantal uren per week of een duidelijke bandbreedte.
- Loon en toeslagen: het brutoloon, vakantiegeld en eventuele toeslagen.
- Proeftijd: bij een vast contract mag een proeftijd van maximaal twee maanden, mits schriftelijk overeengekomen bij aanvang.
- Opzegtermijn: de wettelijke of afgesproken termijnen.
- Bedingen: een concurrentie- of relatiebeding mag bij een vast contract, mits schriftelijk en zorgvuldig geformuleerd.
Let op dat je geen proeftijd meer mag afspreken als de medewerker de functie al kent uit een eerder contract en er geen wezenlijk andere functie of duidelijk andere vaardigheden aan de orde zijn. Zorg verder dat het contract voldoet aan de verplichte onderdelen.
Vast contract en transitievergoeding
Ook bij een vast contract bouwt de medewerker vanaf de eerste werkdag recht op transitievergoeding op, mocht het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigen. Houd daar rekening mee bij toekomstige beslissingen.
Van tijdelijk naar vast in de praktijk
Wil je een goede medewerker behouden, communiceer dan op tijd. Laat ruim voor de einddatum van het lopende contract weten dat je verder wilt en met welk aanbod. Zo voorkom je onzekerheid en het risico dat de medewerker elders gaat kijken. Een tijdige, positieve boodschap werkt bovendien motiverend en versterkt de binding met je bedrijf. Houd daarbij ook de aanzegtermijn in de gaten: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of en onder welke voorwaarden je voortzet.
Bied je een vast contract aan, houd het functioneren dan nog eens goed tegen het licht. Een vast dienstverband is immers minder eenvoudig te beeindigen. Zorg dat het personeelsdossier op orde is, met gespreksverslagen en eventuele afspraken. Twijfel je over het functioneren, dan kun je overwegen eerst nog een tijdelijk contract aan te bieden, mits de ketenregeling dat nog toelaat. Is de keten vol, dan is een vast contract de enige manier om door te gaan en maak je de afweging bewust.
Leg het aanbod schriftelijk vast met de belangrijkste voorwaarden: functie, uren, salaris en ingangsdatum. Verwijs daarin ook naar het personeelshandboek of de cao als die van toepassing is. Een duidelijk aanbod voorkomt discussie en laat de medewerker precies zien wat de nieuwe situatie inhoudt.
Voordelen en aandachtspunten
Een vast contract geeft rust en binding en maakt je als werkgever aantrekkelijker op een krappe arbeidsmarkt. Tegelijk is een vast dienstverband minder eenvoudig te beeindigen: daarvoor is een geldige ontslaggrond en meestal toestemming van UWV of de kantonrechter nodig. Weeg die overwegingen af en zorg dat het functioneren goed in beeld is voordat je een vast contract aanbiedt.
Bied je bewust geen vast contract aan, leg dan ook dat besluit en de reden vast. Zo houd je een consistent beeld in het dossier en kun je later uitleggen waarom je de samenwerking wel of niet hebt voortgezet. Een zorgvuldige afronding voorkomt discussie, ongeacht de uitkomst.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Controleer altijd de toepasselijke cao en raadpleeg bij twijfel een arbeidsrechtadviseur.
Zo helpt OurDigitalContract bij vaste contracten
Stel het contract op, laat het tekenen en bewaar het op een plek.
- Sjablonen: gebruik een sjabloon voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met alle verplichte onderdelen.
- Digitaal ondertekenen: laat de medewerker het vaste contract online tekenen met verificatie en paraaf per pagina.
- Personeelsdossier: bewaar het ondertekende contract en verlengingen versleuteld bij het dossier.
Vast contract in een paar klikken
Stel een compleet contract voor onbepaalde tijd op en laat het digitaal tekenen. Begin gratis.
Veelgestelde vragen
Wanneer moet ik een vast contract aanbieden?
Als je de ketenregeling overschrijdt: bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten of tijdelijke contracten die samen langer dan drie jaar duren, ontstaat van rechtswege een vast contract, tenzij de cao anders bepaalt.
Mag ik een proeftijd afspreken in een vast contract?
Ja, maximaal twee maanden, mits schriftelijk en bij aanvang overeengekomen. Kent de medewerker de functie al uit een eerder contract, dan is een nieuwe proeftijd doorgaans niet toegestaan.
Moet ik ook vaste uren aanbieden?
Bij oproep- en nulurencontracten ben je na twaalf maanden verplicht een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen, gebaseerd op het gemiddelde van het voorgaande jaar. Ook los daarvan is het verstandig het urenaantal helder vast te leggen.
Kan ik een vast contract makkelijk beeindigen?
Nee, minder makkelijk dan een tijdelijk contract. Voor beeindiging is een geldige ontslaggrond nodig en meestal toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter, tenzij het met wederzijds goedvinden gaat.
Bouwt een medewerker met een vast contract transitievergoeding op?
Ja. Vanaf de eerste werkdag bouwt de medewerker recht op transitievergoeding op als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, ongeacht of het contract tijdelijk of vast is.