Opzegtermijn werkgever: wettelijke termijnen per dienstjaar
Wil je als werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen, dan geldt een wettelijke opzegtermijn die oploopt met het aantal dienstjaren. In dit artikel lees je de termijnen van 1 tot 4 maanden, wanneer een cao mag afwijken en waarom je meestal ook toestemming van UWV of de kantonrechter nodig hebt.
Wat is de opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop je de arbeidsovereenkomst opzegt en de datum waarop het dienstverband eindigt. Voor de werkgever staan de termijnen in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:672 BW). Ze lopen op naarmate iemand langer in dienst is. Belangrijk om te weten: opzeggen mag alleen als je een geldige route volgt. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte vraag je toestemming aan UWV; bij persoonlijke gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding ontbindt de kantonrechter. Alleen tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet of met wederzijds goedvinden geldt dit niet op dezelfde manier.
Wettelijke opzegtermijnen naar dienstjaren
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband op het moment van opzeggen.
| Duur dienstverband | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Voor de werknemer geldt in de regel een opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband, tenzij schriftelijk anders is afgesproken.
Praktijkvoorbeeld. Een medewerker is 7 jaar in dienst. De werkgever krijgt op 10 maart toestemming van UWV. De opzegtermijn is 2 maanden. Omdat doorgaans tegen het einde van de maand wordt opgezegd, eindigt het dienstverband op 31 mei. De periode dat de UWV-procedure liep, mag de werkgever meestal in mindering brengen, met een minimum van 1 maand resterende termijn.
Opzeggen tegen het einde van de maand
Tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao iets anders staat, geldt dat je opzegt tegen het einde van de kalendermaand. De opzegtermijn gaat dan lopen vanaf de eerste dag van de volgende maand. Zeg je bijvoorbeeld op 12 april op met een termijn van 1 maand, dan eindigt het dienstverband op 31 mei, niet op 12 mei.
Aftrek van de UWV-procedure
Heb je toestemming van UWV gekregen, dan mag je de tijd die de procedure in beslag nam in mindering brengen op de opzegtermijn. Er moet echter altijd minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. Dit voorkomt dat het ontslag onredelijk snel ingaat.
Afwijken bij cao of contract
Van de wettelijke termijnen mag worden afgeweken, maar niet vrijblijvend.
- Verlengen voor de werknemer: de opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal 6 maanden. Doe je dat, dan moet de opzegtermijn van de werkgever minstens het dubbele zijn van die van de werknemer.
- Cao: bij collectieve arbeidsovereenkomst mag de opzegtermijn van de werkgever worden verkort of verlengd. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao.
Contract voor bepaalde tijd
Een tijdelijk contract eindigt in beginsel van rechtswege op de einddatum. Wil je zo'n contract eerder opzeggen, dan moet daarvoor een tussentijds opzegbeding zijn opgenomen. Zonder dat beding kun je niet tussentijds opzeggen. Denk daarnaast aan de aparte aanzegtermijn bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
Let op de opzegverboden
Naast de opzegtermijn gelden er opzegverboden: situaties waarin je een medewerker in beginsel niet mag opzeggen, ook niet met de juiste termijn. De bekendste is het opzegverbod tijdens ziekte: de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid mag je in de regel niet wegens die ziekte opzeggen. Andere opzegverboden gelden onder meer tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, en voor leden van de ondernemingsraad. Deze verboden zijn niet absoluut: bij bedrijfsbeeindiging of tijdens de proeftijd bestaan uitzonderingen, en het verbod tijdens ziekte geldt niet als de ziekmelding plaatsvindt nadat UWV het ontslagverzoek heeft ontvangen.
Controleer dus altijd eerst of er een opzegverbod speelt voordat je de opzegtermijn gaat berekenen. Zeg je op in strijd met een opzegverbod, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vorderen. Bij twijfel of een verbod van toepassing is, is het verstandig juridisch advies in te winnen voordat je stappen zet.
Gevolgen van te kort opzeggen
Houd je je niet aan de juiste opzegtermijn, dan is de opzegging niet zonder meer ongeldig, maar kan de werknemer een vergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de niet in acht genomen termijn. Reken de termijn dus zorgvuldig uit en leg de opzegging schriftelijk vast met datum en einddatum.
Schriftelijk en aantoonbaar opzeggen
Zeg altijd schriftelijk op en zorg dat je kunt aantonen dat en wanneer de opzegging de werknemer heeft bereikt. Een opzegging werkt namelijk pas als die de ander daadwerkelijk heeft bereikt. Verstuur de brief daarom aantoonbaar, bijvoorbeeld aangetekend of met een ontvangstbevestiging, en bewaar het bewijs. Vermeld in de brief duidelijk de opzegdatum, de opzegtermijn en de einddatum van het dienstverband, zodat er geen misverstand over de datums ontstaat.
Wanneer geldt geen opzegtermijn?
- Tijdens de proeftijd kun je per direct opzeggen.
- Bij ontslag op staande voet om een dringende reden.
- Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden, waar je zelf een einddatum afspreekt.
Bij een beeindiging met wederzijds goedvinden houd je in de praktijk vaak toch rekening met de fictieve opzegtermijn in verband met de WW-uitkering. Meer daarover lees je in ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden.
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. Bij een concreet ontslag is het verstandig de cao te controleren en zo nodig een jurist of arbeidsrechtadviseur te raadplegen.
Zo helpt OurDigitalContract bij opzeggen en beeindigen
Verstuur mededelingen en beeindigingsstukken netjes en aantoonbaar.
- Aanzeggingen en mededelingen: verstuur een opzeg- of beeindigingsbrief waarbij de ontvanger de ontvangst bevestigt, met een bewijsoverzicht van verzenden, openen en bevestigen.
- Sjablonen: gebruik een vaste opzeg- of beeindigingsbrief met de juiste datum en einddatum.
- Personeelsdossier: bewaar de opzegging en de bewijsketen versleuteld in het dossier.
Opzeggen met bewijs van ontvangst
Verstuur beeindigingsstukken digitaal en leg aantoonbaar vast dat ze zijn ontvangen. Begin gratis.
Veelgestelde vragen
Hoe lang is de opzegtermijn voor de werkgever?
Die loopt op met de dienstjaren: 1 maand bij minder dan 5 jaar, 2 maanden bij 5 tot 10 jaar, 3 maanden bij 10 tot 15 jaar en 4 maanden bij 15 jaar of langer, tenzij een cao anders bepaalt.
Kan ik als werkgever de opzegtermijn verlengen?
Ja, maar alleen schriftelijk en met een grens. Verleng je de termijn van de werknemer (tot maximaal 6 maanden), dan moet de termijn van de werkgever minstens het dubbele daarvan zijn. Een cao kan de termijnen ook aanpassen.
Tegen welke dag zeg ik op?
Tenzij anders is afgesproken, zeg je op tegen het einde van de kalendermaand. De opzegtermijn gaat dan in op de eerste dag van de volgende maand.
Mag ik de UWV-proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken?
Ja. De tijd die de UWV-procedure duurde, mag je in mindering brengen op de opzegtermijn, maar er moet altijd minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.
Geldt er een opzegtermijn tijdens de proeftijd?
Nee. Tijdens een geldig overeengekomen proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn.