Ontslag met wederzijds goedvinden: zo werkt de vaststellingsovereenkomst
Willen jij en je medewerker uit elkaar zonder gang naar UWV of rechter? Dan is ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst vaak de snelste en netste route. Maar de afspraken moeten wel kloppen, anders komt de medewerker zonder WW te zitten of komt de deal als een boemerang terug.
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Bij ontslag met wederzijds goedvinden beëindig je de arbeidsovereenkomst in onderling overleg. Je hebt geen toestemming van het UWV of een ontbinding door de kantonrechter nodig; je legt de afspraken samen vast in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Dat scheelt tijd, kosten en vaak ook een hoop spanning. Voorwaarde is natuurlijk wel dat de medewerker vrijwillig en goed geïnformeerd instemt.
WW-veilig formuleren: hier komt het op aan
Voor de medewerker is het cruciaal dat de overeenkomst het recht op een WW-uitkering niet in gevaar brengt. Let daarom op drie punten:
- Initiatief bij de werkgever: benoem dat het initiatief tot beëindiging bij jou ligt en dat de medewerker geen verwijt treft (een “neutrale grond”, zoals een verschil van inzicht of het vervallen van de functie).
- Geen dringende reden: neem op dat er geen sprake is van ontslag op staande voet of verwijtbaar handelen.
- Fictieve opzegtermijn: kies de einddatum zó, dat tussen ondertekening en einddatum minimaal de geldende opzegtermijn zit. Doe je dat niet, dan krijgt de medewerker de eerste periode geen WW.
Is de medewerker ziek, wees dan extra terughoudend: meewerken aan beëindiging tijdens ziekte kan het recht op een Ziektewet-uitkering kosten. Vraag in dat geval altijd eerst advies.
De wettelijke bedenktermijn: 14 dagen (of 21)
De medewerker mag de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden. Je bent verplicht dit recht in de overeenkomst te vermelden; doe je dat niet, dan wordt de bedenktermijn drie weken. Plan de einddatum en de communicatie daarop in, en wacht met definitieve stappen (zoals het aanstellen van een opvolger) tot de termijn is verstreken.
Wat leg je vast in de vaststellingsovereenkomst?
De vaste onderdelen
- Einddatum en de neutrale beëindigingsgrond
- Eventuele beëindigingsvergoeding — de wettelijke transitievergoeding is bij wederzijds goedvinden niet verplicht, maar dient vaak als ondergrens in de onderhandeling
- Vrijstelling van werk tot de einddatum en het inleveren van bedrijfsmiddelen
- Eindafrekening: opgebouwd vakantiegeld, niet-genoten vakantiedagen en eventuele bonus
- Afspraken over het concurrentie- of relatiebeding (vervalt het, of blijft het staan?)
- Geheimhouding, een positief getuigschrift en de communicatie naar collega's en klanten
- Finale kwijting: na nakoming hebben partijen niets meer van elkaar te vorderen
- De wettelijke bedenktermijn van veertien dagen
Gebruik als vertrekpunt ons model vaststellingsovereenkomst, en pas het aan op de situatie. Wijs de medewerker erop dat die de overeenkomst mag laten controleren door een jurist of rechtsbijstandsverzekeraar; dat is gebruikelijk en voorkomt discussie achteraf.
Wederzijds goedvinden of het contract laten aflopen?
Loopt een tijdelijk contract binnenkort af, dan is een vaststellingsovereenkomst meestal onnodig: je kunt het contract simpelweg niet verlengen, met inachtneming van de aanzegtermijn. Wederzijds goedvinden is vooral interessant bij contracten voor onbepaalde tijd, of als je een tijdelijk contract tussentijds wilt beëindigen terwijl er geen tussentijds opzegbeding is.
Ondertekenen en bewijs
Een vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk. Digitaal ondertekenen kan prima en heeft als voordeel dat datum en tijdstip van ondertekening vastliggen — belangrijk voor de bedenktermijn en de fictieve opzegtermijn. Bewaar de ondertekende overeenkomst in het personeelsdossier, samen met de eindafrekening.
Vaststellingsovereenkomst opstellen en digitaal ondertekenen?
Gebruik het model, pas het aan en laat beide partijen rechtsgeldig online ondertekenen, met vastgelegd tijdstip als bewijs.
Veelgestelde vragen
Heeft de medewerker recht op WW bij ontslag met wederzijds goedvinden?
In de regel wel, mits de vaststellingsovereenkomst goed is opgesteld: het initiatief ligt bij de werkgever, er is een neutrale beëindigingsgrond zonder verwijt aan de medewerker, en de einddatum respecteert de fictieve opzegtermijn. Bij ziekte ligt dit anders; dan kan meewerken aan beëindiging het uitkeringsrecht kosten.
Moet ik een transitievergoeding betalen bij een vaststellingsovereenkomst?
Nee, bij beëindiging met wederzijds goedvinden is de wettelijke transitievergoeding niet verplicht. In de praktijk wordt er wel bijna altijd een beëindigingsvergoeding afgesproken, waarbij de transitievergoeding als ondergrens in de onderhandeling dient.
Kan de medewerker terugkomen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst?
Ja. De medewerker mag de overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden. Vermeld je dit recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken. Daarna is ontbinding alleen nog mogelijk in uitzonderlijke gevallen, zoals dwaling of misbruik van omstandigheden.
Mag een vaststellingsovereenkomst digitaal worden ondertekend?
Ja. De wet eist een schriftelijke overeenkomst en een digitaal ondertekend document voldoet daaraan. Digitaal ondertekenen legt bovendien het exacte tijdstip vast, wat handig is voor de bedenktermijn en de fictieve opzegtermijn.